作為一家專業的房地產投資公司，Cohen & Steers 一直將高階主管薪酬和股權視為公司治理的關鍵支柱，以此來鞏固與亞太地區上市 REIT 行業的投資者和更廣泛利益相關者的長期利益一致。.
管理得當的高階主管薪酬能夠提升長期價值創造和成長，有助於人才的留存和發展，並鼓勵永續的商業實踐。而管理不當的薪酬則可能助長短期行為、導致資本配置和策略性失誤、造成關鍵人才流失，甚至危及公司的社會認可。.
薪酬與股權的合理匹配並非易事。疫情期間，許多上市房地產投資信託基金（REITs）的薪酬結構和關鍵績效指標都未能達到預期目標，導致疫情後不得不進行大規模的「目標調整」。那些以長期績效為導向、注重股東回報和永續性，並更傾向於長期股票獎勵的方案，通常在經濟週期中表現較佳。而那些著重於短期績效目標、現金獎勵比例過高或股票獎勵期限過短的方案，最終更容易受到管理階層（至少部分）無法控制的週期性因素的影響。同樣，那些缺乏明確的績效目標、主要與時間掛鉤的方案，通常也表現不佳。.
我們認為，在一些較為成功的薪酬方案中，超過50%的權重分配給了期限較長、歸屬期超過5年的股票。這些方案隱含的要求是董事會積極參與管理階層繼任計畫並留住新興人才。一定程度的員工流動通常是健康的，因此在實施期限較長的股票方案時，需要進行適當的規劃。我們也鼓勵房地產投資信託基金（REIT）圍繞其環境、社會和治理（ESG）目標設定具有挑戰性的目標，前提是這些目標能夠融入公司的整體目標之中。我們認為，提前揭露這些目標，並隨後定期揭露已實現的業績，能夠反映最佳實踐的透明度。.
隨著區域內外部管理型房地產投資信託基金（REITs）的日益普及，我們也鼓勵其自願揭露關鍵管理層薪酬和股權激勵計劃，包括清楚揭露績效目標和已實現的成果。雖然當地上市或監管要求並非強制要求，但我們相信，與利害關係人進行建設性的討論有助於從長遠來看取得更好的結果。.
Dane Garrood
亞太地區投資組合經理
科恩和斯蒂爾斯
